Kmo’s zijn in België goed voor 68 procent van de arbeidsplaatsen, ofwel bijna 1,8 miljoen werkende mensen. Tenminste, als die plaatsen worden ingevuld. “In het begin lukt alles bijna vanzelf. Ik ben alleen begonnen, met de hulp van mijn vader en kennissen. Ik deed alles zelf, maar na een tijd lukte dat niet meer.” Aan het woord is Jorik Rombouts, zaakvoerder van softwareontwikkelaar Rombit uit Antwerpen. Zijn zaak breidde uit en groeide op 2,5 jaar naar een 20-tal werknemers. De helft uit Rombouts kennissenkring, de andere helft van buitenaf. “Gelukkig is mijn neef it-headhunter en zoekt hij de juiste profielen voor mij.”

Headhuntende familie
Toch heeft niet elke zaakvoerder het geluk een headhuntende neef te hebben. Dan komt de rekruteringstaak op de zaakvoerder te liggen. Of op een selectie- en rekruteringskantoor. Dat is interessant, mocht de instroom van sollicitanten niet erg groot zijn. Dat is dikwijls zo bij nieuwe kmo’s die nog geen naambekendheid hebben opgebouwd. Tijdens de sollicitatie is vooral de chemie tussen de sollicitant en het bedrijf belangrijk volgens Geert Volders, verantwoordelijke van hr-supplier Ascento. “De sollicitant moet de interne chemie leren kennen van het bedrijf en andersom. Dat doe je best zo snel mogelijk in een gesprek met de bedrijfsleider. Liefst in de onderneming zelf, dan kan de kmo zijn eigen verhaal vertellen.” Als de chemie goed zit, kan je daarna via een assessment de concrete competenties en het ondernemerschap testen en misschien wel daarna een nieuwe werknemer verwelkomen.

Feedback maakt gelukkig 
Gefeliciteerd! Je hebt een nieuwe werknemer. Maar hoe hou je je werknemers tevreden? Hoe zorg je ervoor dat zij blijven? Want allemaal goed en wel die rekrutering, als de werknemers niet blijven, dan heeft het weinig in. Het antwoord? Vooral door feedback van de werknemers. Dat is een essentiële bron van informatie voor ondernemers om de wensen en ambities van het personeel op te volgen. “Maar veel ondernemers durven niet te vragen of hun personeel gelukkig is in de job”, zegt Volders “Toch blijkt dat tevredenheid te stimuleren. Ze kunnen hun hart luchten. En tevredenheid bij werknemers vermijdt deels burn-outs.” Volgens hem hebben kmo’s een grote troef: ze kunnen flexibeler zijn in functies en projecten. “Let wel op voor te rigide functiebeschrijvingen. Keep it simple. Als je 50 mensen betaalt, moet je vooral zien dat die 50 mensen zo goed mogelijk inzetbaar zijn.”

 

sollicitatie

 

Iets gaan drinken met de collega’s 
Talent management behoort dus samen met de sturende en strategische functie ook tot het takenpakket van de bedrijfsleider. Rekruteren is namelijk zinloos als je nieuwe werknemers niet gemotiveerd zijn of niet renderen. Rombouts maakt het daarom zo aangenaam mogelijk voor zijn werknemers. “Ik probeer elke week iets te gaan eten of drinken met de collega’s. Koffie en frisdrank zijn gratis en vrijdag na het werk zijn er pintjes van onze eigen tap. We werken ook met deadlines en 36-urenweken. Als je werk gedaan is, kan je dus een dag per week vrij hebben.”

Creëer een duidelijk organigram 
Een hr-manager kan ondernemers daarbij helpen, maar is niet voor iedereen nuttig. “Bij kmo’s tot 50 werknemers merk ik dat een hr-manager vooral een administratieve expert is”, aldus Volders. “En als er dan een hr-manager wordt aangenomen, resulteert dat meestal in een tweesporenbeleid tussen hem en de zaakvoerder.” Belangrijk is dus een goede structuur, een duidelijk organigram. “Veel bedrijven hebben mooi uitgebouwde functiebeschrijvingen en scenario’s voor evaluatiegesprekken, maar er is geen band met de werknemer.”

Bouw een netwerk op
Voor kleinere ondernemingen kan een hr-interim bedrijfsleiders bijstaan, coaching skills aanleren en hr-systemen implementeren. Maar Rombouts houdt het bij een grote achterban. “Je kan als starter veel besparen bij rsz, doelgroepkortingen enzovoort. Helaas geeft niet elk sociaal secretariaat je die informatie vanzelf. Daarom heb ik een netwerk opgebouwd van een tiental coaches die af en toe langskomen en advies geven.”