Zelfs in tijden van digitalisering en automatisering mogen we niet vergeten dat economie in de eerste plaats een verhaal van mensen is. Maar dat HR niettemin voor grote uitdagingen en veranderingen staat, is zeker. “Vooral omdat HR-mensen niet meteen digi-minded zijn”.

Dirk Buyens is een autoriteit als het op HR aankomt: hij is professor Human Resources Management aan Vlerick Business School. Daarnaast is hij directeur van Great Place to Work, “een organisatie die door middel van onderzoek, advies, trainingen en workshops andere organisaties helpt bij het herkennen, creëren en in stand houden van uitmuntende werkomgevingen”. Kortom, niemand beter om de status van en uitdagingen voor human resources toe te lichten.

Wordt HR binnen bedrijven vandaag als volwaardige afdeling beschouwd, of zien velen het nog steeds als ‘de administratie’?
“Dat is gelukkig veranderd. Vooral bij organisaties die inzien dat ze werken in een people business, waar mensen effectief het verschil maken. Dat klinkt als een cliché, maar ik geef u een voorbeeld: als een bedrijf producten maakt, die exact dezelfde zijn als die van de concurrent, waar zal de klant dan kopen? Bij diegene waar de menselijke factor doorweegt. Daarom zie je bij HR meer en meer focus op de vraag: hoe wil ik welk menselijk gedrag neerzetten in mijn organisatie?”

Dirk Buyens
©Thomas Schurmans

 

Ik zeg niet dat face-to-face essentieel bijft in HR

 

Zodat HR puur op het ‘human’-aspect kan focussen?
“Let op, dat is niet zo zacht als u het nu laat klinken. Bedrijven en organisaties gaan in de eerste plaats op zoek naar talenten en competenties, en die hangen ‘toevallig’ aan mensen. Bekijk het zo: de FC Barcelona’s van deze wereld zoeken Messi’s, maar eenmaal ze die gevonden hebben, behoren die twee benen tot de club en niet langer tot de persoon. Dat is exact hetzelfde bij professionele organisaties. Die denken in termen van processen en competenties, niet zozeer in mensen. Daarom vragen ze, eenmaal de werknemer het professionele terrein betreedt, een bepaalde ingesteldheid, een zeker begeestering om die competenties maximaal te laten renderen. Het is aan HR om die mentaliteit te kweken vanuit de cultuur van de organisatie.”

Kunt u enkele voorbeelden geven van bedrijven die een HR-beleid voeren waarvan u zegt: dit is wat het anno 2016 zou moeten zijn?
“Dat is natuurlijk voor een stuk individueel en afhankelijk van sector. Maar als ik zie wat een bedrijf als Colruyt, Torfs, KBC of Carglass neerzet, of internationaler Google, dan denk ik: dat zijn mooie voorbeelden van hoe je creatief kunt nadenken over bepaalde HR-processen. Over hoe je van dat louter administratieve proces kunt afstappen om een frissere kijk op de business te ontwikkelen. Bijvoorbeeld door een omgeving te creëren waar ouderen niet alleen als mentor optreden voor jongeren, maar jongeren ook als mentor voor ouderen. HR kan daar dan perfect de rol van bruggenbouwer spelen.”

 

Bedrijven die hun werknemers opleggen één dag thuis te werken, zijn strategisch even fout als bedrijven die het categoriek verbieden

 

Dat klinkt allemaal mooi, maar intussen blijft het aantal burn-outs in ons land stijgen, een trend die volgens professor burn-out expert Elke van Hoof de komende jaren niet zal dalen.
“Ze heeft een punt, maar ik ben daar iets genuanceerder in. Burn-out is inderdaad een groot maatschappelijk probleem, maar we moeten opletten dat niet alleen de werkgever het boetekleed aantrekt. Ik ben ervan overtuigd dat in veel gevallen burn-out ook wordt veroorzaakt door de thuissituatie of toch de combinatie van dat allemaal. Want het is vandaag verdomd niet gemakkelijk om én goede ouder én goede werknemer én goede collega te zijn – zeker niet als je veeleisend bent voor jezelf. Dit gezegd zijnde: volgens mij is de beste therapie tegen een burn-out niét thuis gaan zitten, maar te blijven werken. In elk geval is dit een debat dat niet alleen HR moet voeren, maar alle maatschappelijk betrokken actoren.”

Hoe moet HR eigenlijk staan tegenover het Nieuwe Werken? Mensen die vaak thuis willen werken, staan die het sociale weefsel en innovatie in de organisatie niet in de weg?
“Ik heb daar nogal wat onderzoek naar gedaan. Door de digitalisering en individualisering moeten mensen inderdaad de mogelijkheid krijgen om voor een deel thuis te werken. Maar je kan dat niet unilateraal doortrekken, want sommige mensen functioneren nu eenmaal niet in een thuissituatie: ze voelen zich geïsoleerd, ze worden afgeleid door tientallen andere dingen, enzovoort. Bedrijven die hun werknemers verplicht opleggen één dag thuis te werken, zijn strategisch even fout als bedrijven die het categoriek verbieden. Daarom vind ik dat de werkvloer vandaag veel meer moet worden ingevuld als een ontmoetingsplaats, waar creativiteit tot volle bloei kan komen. Want waarom zou ik anderhalf uur in de file gaan staan om ergens dingen te gaan doen die ik perfect thuis zou kunnen doen, zoals mails beantwoorden? Er moet een meerwaarde zijn als gevolg van ontmoeting. Zo creëer je ook meer sociale cohesie.”

Dirk Buyens
©Thomas Schurmans

 

Burn-out is een groot probleem, maar we moeten ervoor opletten dat niet alleen de werkgever het boetekleed aantrekt

 

En wat met flexplekken en landschapskantoren?
“Kijk, ik ben een grote voorstander van activiteitsgebonden werkplekken, maar ook dat kan je niet unilateraal doortrekken. Sommige mensen worden nu eenmaal heel zenuwachtig in een landschapskantoor, waar ze zich van alle kanten bekeken voelen. En hoewel dat type stress in de sociale psychologie heel goed gedocumenteerd is, zijn er toch bedrijven die hun werknemers in zo’n omgeving plaatsen. Ik zeg u: die zullen daar snel op terugkomen – morgen staan daar weer overal schermen tussen. HR moet daar een lans durven breken, denk ik, zodat organisaties daar meer rekening mee houden. Want we begrijpen allemaal onze kinderen wanneer ze bepaald gedrag stellen, maar als we werknemer worden, lijkt dat op te houden. En dat zou niet mogen.”

Wat niét terug te schroeven is, is de digitalisering. Is HR daar klaar voor?
“We staan inderdaad voor grote veranderingen. Jonge sollicitanten zullen zich beginnen afvragen of ze voor een eerste gesprek wel aanwezig moeten zijn en in plaats daarvan niet via Skype of Facetime kunnen solliciteren. Ik persoonlijk zie ook het probleem niet wanneer HR-manager en werknemer elkaar als hologram zouden spreken – je kunt zo nog altijd genoeg lichaamstaal lezen. Je zult mij dus niét horen zeggen dat face-to-face essentieel blijft in HR. Op dat vlak denk ik: we ain’t seen nothing yet. Het enige wat je ons kunt verwijten, is dat HR niet meteen de meest digi-minded populatie is (lacht). Er is wat koudwatervrees. En dat moet toch wel veranderen, want anders zullen anderen in onze plaats van al die digitale mogelijkheden gebruik maken.”

Als Dirk Buyens geen professor HR geworden was, dan was hij…
“…nu marktkramer (lacht). Echt waar, ik heb als vakantiewerker nog op de markt gestaan met fruit en groenten. Ik vond het fantastisch om rechtstreeks in contact met mensen te komen en kort op de bal te spelen. Ze zeggen nu wel eens grappend dat ik als professor eigenlijk nog steeds op de markt sta (lacht).”